被员工恶意仲裁要什么证据

结论：
遭遇员工恶意仲裁，企业可准备劳动合同及相关协议、考勤与工作成果材料、薪资支付凭证、规章制度及员工知晓证明、沟通记录等证据应对。
法律解析：
在劳动仲裁中，证据是关键。劳动合同及相关协议明确了双方的权利义务，若员工仲裁诉求与之不符，可作为有力反驳依据。考勤记录和工作成果材料能呈现员工真实工作状态，可应对员工以加班等理由发起的仲裁。薪资支付凭证能证明企业依法足额支付工资，驳斥员工工资方面的不实诉求。规章制度及员工知晓证明能表明企业依规管理，员工恶意仲裁的不合理性。沟通记录则可还原事情经过，证明企业无过错。依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。企业收集的这些证据合法有效，就能在仲裁中占据有利地位。若企业在应对员工恶意仲裁过程中，对证据收集、仲裁流程等方面存在疑问，可向专业法律人士咨询。
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面对员工恶意仲裁，可按以下方式准备证据应对：
提供劳动合同等协议，明确双方权责，反驳员工诉求。
准备考勤、工作成果材料，反映员工工作实际，应对加班等诉求。
出示薪资支付凭证，证明企业足额付薪，回应工资诉求。
拿出规章制度及员工知晓证明，表明依规管理，反驳违规仲裁。
提供沟通记录，还原经过，证明企业无过错。证据需合法有效。
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企业遭遇员工恶意仲裁，可从多方面收集证据应对。劳动合同及相关协议能明确双方权利义务，若员工仲裁诉求与之不符，可作为有力反证。考勤记录、工作成果等材料能反映员工实际工作状况，应对员工以加班等为由的仲裁。薪资支付凭证，像银行转账记录、工资条等，可证明企业依法足额支付工资，反驳员工工资方面的不实诉求。规章制度及员工知晓证明，如培训签到表、制度公示截图等，表明企业依规管理，应对员工违规后恶意仲裁情况。沟通记录，如邮件、聊天记录等，可还原事情经过，证明企业无过错。

应对建议如下：
1.及时全面收集各类证据，确保证据完整。
2.收集证据过程严格合法，保证证据有效性。
3.整理证据时条理清晰，便于在仲裁中展示。
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（一）劳动合同及相关协议是关键证据，可清晰呈现双方约定，明确权利义务，若员工仲裁诉求与协议不符，该证据能有力反驳。
（二）考勤记录、工作成果材料，能真实反映员工实际工作情况，当员工以加班等理由仲裁时，这些证据可说明实际状况。
（三）薪资支付凭证，像银行转账记录、工资条等，可证明企业已依法足额支付工资，有效反驳员工在工资方面的不实诉求。
（四）规章制度及员工知晓证明，例如培训签到表、制度公示截图等，可表明企业依规管理，对于员工违反规定还恶意仲裁的情况提供依据。
（五）沟通记录，如邮件、聊天记录等，能还原事情经过，证明企业在事件中并无过错。
法律依据：
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第三十九条规定，当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定事实的根据。劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。
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法律分析：
（1）劳动合同及相关协议是明确双方权利义务的关键文件。当员工仲裁诉求与协议约定不符时，它能有力反驳员工不合理的主张。
（2）考勤记录和工作成果材料可以呈现员工真实的工作状态。例如员工以加班为由仲裁，这些证据能清晰反映实际工作情况，打破员工的不实说法。
（3）薪资支付凭证是证明企业依法足额支付工资的重要依据。银行转账记录和工资条等能直接反驳员工在工资方面的不实诉求。
（4）规章制度及员工知晓证明能表明企业是依规管理。培训签到表和制度公示截图等可证明员工违反规定还进行恶意仲裁。
（5）沟通记录能还原事情全貌，通过邮件、聊天记录等，可证明企业在事件中并无过错。

提醒：
收集证据要严格依法进行，确保证据效力。不同仲裁案情复杂程度不同，建议咨询专业意见分析应对。